再者是由于缺乏典范角色。女性在高管层所占比例过低，不能起到示范的作用。然而，前任也是女性的经济学家集团首席执行官海伦·亚历山大则认为，起重要作用的行为榜样出现在人生的早期，如学校或家庭。另外，似乎有一个支持的老爸对许多成功的商界女杰很重要。
    亨利管理学院(henley management college)的克里斯·博恩斯道出了另一个原因。近些年随着公司结构的扁平化，管理层级减少，职位提升比过去更难。这使那些重返职场的人很少有机会达到更高的职级。而大多数女性不可避免要暂时停止工作一段时间。在美国，有证据表明，暂时离职带着1岁以下年龄婴儿的女性人数比几年前增多。

    越来越多的女性在达到职级的顶点时离开回家照顾年迈的父母。北卡罗来纳州凯南-弗拉格勒商学院教授本·罗森说，许多女性离开公司成为顾问或企业家，从而使她们能够更自由、更自主地管理好自己的余生。这也许会增强公司长期以来固守的信念，即应该对女性的职业生涯少投资，因为她们不可能持续到底地为公司做事。

    马耶尔对法国女性职位提升受阻问题的分析则是，法国男人花费在工作上的时间比女人要多，这“可以用他们不知足的掠夺天性以及很少做家务来解释”。从而使女人在家里有许多事要做，她们比男人更可能去做兼职工作，而“这更不可能打破玻璃天花板”。

    美国工作-生活政策中心(centre for work-life policy)所做的一次调查发现，有能力的女性离开工作出于多种原因，有拉力，如家庭生活，也有推力，如工作类型或她们所一起工作的人。在商业领域，推力因素尤其强大。大多数女性(93%)说她们很想重新回到工作岗位，却发现可供选择“很少，并且非常昂贵”。美国的一项调查发现，女性在工作中断三年或更长时间回来之后将平均损失37%的赚钱能力。

    只有极少数(5%)接受调查的女性想回到原来的单位工作，但她们同时声称，其实原来所从事的工作并不十分令人满意。英国女性对工作越来越不满意。巴斯大学最近对1992年至2024年间女职员的调查显示，工作满意度总体下降。而同期男性的工作满意度上升。唯一对工作满意度上升的女性(占19%)是那些兼职的手工艺人。对她们来说，吹玻璃或设计花园比徒劳地争取进入董事会更有回报。
公司推行多元化计划

    许多公司正比以往加倍努力地帮助女性登上更高的职业梯级。旨在帮助少数派提升职位的所谓“多元化计划”(diversity programmes)非常普遍。就连以前一些男性倾向非常严重的公司，如ibm、通用电气和英国石油等，都开始指派高级管理人员负责多元化项目，包括帮助有潜力的女性登上更高的职位。当然，这些公司这么做并非出于企业所担负的社会责任，而是因为它们相信女性进入管理层有助于提高公司利润。这一观念得到了许多研究结果的支持。美、英、斯堪的纳维亚等地区进行的研究都表明，女性在公司高层中的比重与股东回报之间存在很强的关联性。尽管这并不足以证明两者之间存在着因果关系，但是它却显示鼓励女性职位升迁的公司文化也能提升公司的盈利能力。

    一些公司认为，女性职员在管理现代公司方面具有特殊的贡献。博伊登(boyden)猎头公司的首席执行官，同时也是英国亨利管理学院客座教授的克拉克指出，女性在团队建设和沟通等方面比男性更胜一筹，这些都是管理21世纪公司的必备技能。美国的ibm认为，公司在上世纪90年代早期陷入困境，部分原因是由于男性高层管理人员没有看到电脑行业蕴涵的变化。从那时起，ibm就开始寻求各级工作人员的多元化，提升女性职员便是其中的重要一部分。多元化的工作群体被认为更善于发现那些似乎不可能发生的威胁，未雨绸缪，做到防患于未然。ibm、惠普等大型跨国公司也因此在相对较短的时间内取得了重大的成功。这些公司不再仅仅将女性职位的提升看作是机会均等、薪资均等的道德问题，而认为这是商业多元化的需要。